Zo begon vroeger menig sollicitatiebrief. Netjes uitgeprint en ondertekend met een blauwe pen, in een mooie enveloppe.
Maar de tijden zijn veranderd.
Solliciteren in een digitale wereld.
Hierover gaan we het hebben met Quirine Eijkman, ondervoorzitter van het College voor de Rechten van de Mens.
Van beeldbellen tot en met serious gaming.
Bij het werven en selecteren van personeel is in het bedrijfsleven veel geïnnoveerd.
Je weet soms niet of je door een mens of computer wordt beoordeeld.
Hoe kijkt Quirine daarnaar?
Klinkt je dat bekend in de oren?
Dit is precies waar dr. Sennay Ghebreab over sprak toen hij in track 4 sprak over 'kunstmatige ongelijkheid':Maatschappelijke vooroordelen kunnen doorwerken bij het gebruik van algoritmes bij werving en selectie.
Gezocht: M/V
Zo kan uit personeelsdata blijken dat er in het verleden vooral mannen een bepaalde functie bekleedden, waardoor een algoritme mannen sneller als geschikte kandidaat beoordeelt.
Dit was precies het geval bij Amazon.
Je hebt er vast wel over gehoord. Amazon gebruikte een algoritme om kandidaten voor te stellen voor technische functies. Maar wat bleek: het algoritme had een grote voorkeur voor mannelijke kandidaten.
Ongelijkheid kan dus op twee manieren in HR-systemen terecht komen.
(Klik op de begrippen om verder te lezen)
Hoe zit het dan met gelijke behandeling?
Quirine legt het verschil uit tussen direct en indirect onderscheid.
Maar zijn digitale hulpmiddelen dan alleen maar slecht?
Of bieden ze ook kansen?
Samenvatting
In deze track heb je geleerd dat:
Solliciteren steeds vaker digitaal gaat
Dat dit voor- en nadelen kan hebben
Een nadeel kan zijn dat je gediscrimineerd wordt
Dat is niet altijd direct, maar kan ook op indirecte wijze gebeuren.
